Los tres niveles del liderazgo

El desarrollo del liderazgo es un proceso que puede describirse a través de un modelo de competencias en tres niveles: liderazgo interior, liderazgo de personas y equipos y liderazgo organizacional. Se trata de un modelo formal y estructurado cuyo núcleo central está en la concepción de la naturaleza y la función del liderazgo desde una perspectiva ontológica del hombre entendido como “persona”. Esto supone potenciar el “ser” en su totalidad y reconocer su dignidad desde una triple perspectiva:

  • Integral.  Es decir, contemplando el ejercicio del liderazgo de forma global en todas sus dimensiones: psicológica, sociológica, económica, ética, trascendente,…
  • Profunda.  Estableciendo conexiones y sistematizando el conocimiento.
  • Experimental.  Nos interesa comprender la experiencia humana en el ejercicio del liderazgo como manifestación y realización de la persona.

Con este blog pretendo ilustrar este modelo y profundizar en cada uno de sus niveles. Dedico un apartado especial a la dimensión comunicacional del liderazgo porque liderar es esencialmente un acto comunicativo, una acción que se ejerce de forma recíproca entre dos mundos: la acción que persigue el líder influyendo sobre el seguidor y la que este percibe y devuelve al primero como respuesta.

PRIMER NIVEL: LA DIMENSIÓN INTERIOR DEL LIDERAZGO. No es posible un verdadero liderazgo sobre las personas ni sobre la organización si, previamente, no existe un liderazgo sobre la propia vida. El líder sirve mejor en la medida en que ha conseguido desarrollar sus posibilidades y el gobierno de sí mismo. 

  • Liderazgo de servicio. ¿Cuáles son los cimientos del comportamiento humano? Los valores específicos del liderazgo como servicio. Sus contravalores (polaridad) y su jerarquía (importancia). ¿Cómo encarna un líder dichos valores? ¿Cómo recorrer el camino que va desde los valores hasta los comportamientos? Elpoder de la intencionalidad: motivo, intensidad, totalidad y reiteración.
  • Autoconciencia. El ejercicio del liderazgo consiste en situar a las personas de la organización en los parámetros de la realidad. La autoconciencia del líder es un instrumento clave en esta tarea y su desarrollo necesita de un conocimiento experiencial. Para ello es necesario realizar una aproximación neurobiológica al mundo de las emociones, identificar los obstáculos más relevantes al pensamiento racional, debilitar las creencias tóxicas y fortalecer las creencias y los paradigmas que construyen un liderazgo eficaz.
  • Automotivación, propósito y energía. La naturaleza de la motivación y sus claves. De la motivación extrínseca a la intrínseca: autonomía, dominio y propósito trascendente. ¿Cómo administrar la energía para alimentar la motivación y fortalecer la capacidad de compromiso? El objetivo último es aprender a reducir la divergencia entre la motivación consciente o explícita, y la motivación inconsciente o implícita.
  • Anticipación al cambio. ¿Cómo convertir el cambio en un aliado? El reconocimiento de un proceso que se desarrolla en tres fases: aceptación, adaptación y anticipación. Un aprendizaje que permite apreciar cuáles son las amenazas y las oportunidades del cambio, cuáles son específicamente las resistencias que bloquean el cambio y cómo responder a las resistencias con las estrategias adecuadas.
  • Autodesarrollo. El primer desafío de un líder consiste en responsabilizarse de la mejora continua de sí mismo. Fortalecer su dimensión interior y su marca personal es una necesidad ineludible, una ventaja sostenible y una actividad proactiva. ¿Cómo trazar un plan de autodesarrollo? El proceso de coaching orienta las cuatro grandes áreas del desarrollo personal: física, mental, emocional y espiritual.

SEGUNDO NIVEL: LIDERAZGO DE PERSONAS Y EQUIPOS.

El desafío consiste en movilizar el potencial de las personas; despertar su valor de tal forma que puedan verlo, creerlo y activarlo. Este es el punto de partida para elevar los indicadores del rendimiento de los equipos, la calidad de sus resultados, sus niveles de innovación, la satisfacción personal de cada uno de sus miembros y su aportación a la visión estratégica de la organización.

  • Dirección de personas. El objetivo principal se centra en reconocer y apreciar que, cuando situamos a las personas en el corazón de la organización, siempre obtenemos resultados extraordinarios. Para ello es esencial identificar cuales son los comportamientos clave de un liderazgo capaz, que genera adhesión y desarrolla el talento de los colaboradores. El perfil del líder como coach crea empowerment y responsabilidad porque valora el aprendizaje y la capacitación, tanto en el desarrollo personal como en las aptitudes para el trabajo.
  • Equipos de alto nivel. Cómo elevar su eficacia y poder. Partiendo de los principios de interdependencia y sinergia se profundiza en una de las tareas esenciales del líder: maximizar el liderazgo emocional de un equipo auto-gestionado. A continuación se abordan sus retos críticos: cómo identificar, verificar y priorizar los objetivos y las metas, cómo conseguir que el equipo las haga suyas y cómo reconocerlo.
  • Comunicación y liderazgo. Esta materia se desdobla en dos niveles. Por un lado trata del dominio de las estrategias de comunicación pública para captar la atención de una audiencia e influir en ella de forma positiva y constructiva. Por otro lado, trata también de profundizar en una comprensión esencial: no existe liderazgo posicional sin liderazgo relacional y éste, a su vez, se basa principalmente en la facultad del liderazgo para crear confianza.
  • Negociación y confiabilidad. El proceso de negociación se contempla a través del paradigma ganar-ganar. Desde este punto de vista, se estudian los aspectos formales de la negociación y su estrecha vinculación con el resultado. Se incide en la confiabilidad como el valor más significativo que debe impregnar toda negociación. Un apartado especial se dedica a tratar sobre la resolución de los bloqueos provocados, generalmente, por suposiciones constructivas y falsas suposiciones
  • Gestión del conflicto. Liderar un conflicto supone lograr una solución y un aprendizaje constructivos. Superar la mera conformidad y avanzar hacia un acuerdo real entre las partes solo es posible si reconocemos el conflicto como una realidad dinámica en la que elementos racionales y emocionales están fuertemente entrelazados. La escucha activa, la apertura de espacio y las técnicas de negociación serán las herramientas apropiadas.

TERCER NIVEL: TRANSFORMACIÓN Y LIDERAZGO ESTRATÉGICO.

El cambio, paradójicamente, es una constante. El mercado es global. La estructura de las organizaciones es más abierta cada vez. La incertidumbre es una percepción generalizada. Entonces… ¿cómo liderar una organización; cómo transformarla para que funcione en un entorno tan convulso y complejo?

  • Visión estratégica. El liderazgo de una organización comienza creando su propósito, es decir dotando de sentido a la organización para guiarla en su actividad. Se trata de responder a preguntas críticas como éstas: ¿qué valor queremos aportar a la sociedad? ¿es éste claramente diferencial? ¿lo hemos comunicado eficazmente? ¿la organización reconoce su propósito e identidad? Las respuestas concluyen que el diseño estratégico de cualquier organización está determinado por el cumplimiento de su propósito, por las realidad externa y por sus propia capacidad para ofrecer un valor significativo.
  • Gestión del cambio. Las organizaciones que lideran el cambio se distinguen por su capacidad para marcar tendencias, por su reputación, porque son las preferidas para comprar, trabajar e invertir. Mantienen un camino de transformación permanente porque un número suficiente de sus ejecutivos ejercen una posición sostenible de liderazgo. El proceso comienza por la aplicación de un plan de acción para el cambio: diagnosis de la situación y evolución posible, selección de estrategias, objetivos, procesos y equipos para el cambio, “hoja de ruta” para la implantación de las estrategias, verificación del proceso: indicadores, herramientas y recursos para el seguimiento del cambio y finalización y relevo.
  • Inteligencia organizacional. La misión del líder consiste en simplificar la realidad para distinguir las variables importantes de las accesorias. Se trata de ir más allá del análisis de datos y estudiar su dimensión ética, el papel de la creatividad y la intuición, la influencia emocional y la influencia cognitiva, el proceso de la toma de decisiones (diagnóstico, alternativas, límites, elección e implantación), los errores más comunes y cómo corregirlos.
  • Innovación y liderazgo. Liderar el rendimiento de una organización responde a preguntas del tipo: ¿cómo producir según los resultados esperados? ¿cómo medir el progreso? ¿cómo innovar para elevar el rendimiento? ¿cómo establecer prioridades y asignar recursos? Generalmente los fracasos estratégicos lo son por incompetencia, por falta de integridad, por sobrevaloración de capacidades o por falta de carácter para afrontar la realidad. El liderazgo organizacional implica saber interpretar el conocimiento y superar los supuestos que impiden nuevas aproximaciones al modo en que se hacen las cosas. Merece un lugar destacado el estudio y creación de la organización tecnológica.
  • Geopolítica para el crecimiento. ¿Cómo se lidera una estrategia de expansión física y crecimiento organizacional? La globalidad supone un liderazgo integral sobre múltiples factores, en apariencia ajenos, a la actividad que define a la organización: ¿cuál es el poder de los estados? ¿favorecen o limitan la actividad de las organizaciones? ¿pueden éstas, a su vez, determinar el funcionamiento de los estados? ¿cuáles son las repercusiones sociales del funcionamiento de una organización?.